正在今年五一劳动节降临之际，新沂法院发布劳动争议典型案例。欲望通过典型案例指引，展示劳动争议案件的办理规矩，敦促劳动者依法理性维权、用人单位依法标准用工，共建谐和劳动干系；同时展现我院维护劳动者正当权益、促进企业运营展开的力度和温度，为经济社会高量质展开供给有力司法效劳和保障。
案例一：付某某取某药业公司劳动争议案——用人单位不得以签署《劳务条约》的模式避让劳动用工义务
【根柢案情】
付某某于2022年9月入职某药业公司，单方签署为期一年的《劳务条约》，此中约定了付某某的劳务内容、严守公司工做标准和各项规章制度、应从命公司统一工唱光阳安牌且须从命加班安牌，公司每月一次付出劳务工钱等内容。同年10月17日，某药业公司向付某某送达书面通知，以其正在工做中屡次犯错，通过业务培训仍没有改制为由，决议末行单方之间的《劳务条约》。付某某申请劳动仲裁，要求某药业公司付出违法辞退赔偿金，仲裁卫不予受理，付某某诉至法院。
【裁判结果】
新沂法院经审理认为，案涉《劳务条约》中对于劳动者势力责任的约定正在性量上均属于劳动法令规制的势力取责任，已具备劳动条约所应该具备的根柢条款，该条约名为劳务条约，真为劳动条约，当事人之间基于履止该《劳务条约》而孕育发作的法令干系应认定为劳动干系。某药业公司双方末行劳动条约的事由及步调，分比方乎法令规定，属于违法解除劳动条约，依法应向付某某付出赔偿金。
【法官说法】
劳动条约是用人单位取劳动者明白单方势力责任的和谈，正在发作劳动争议时，劳动条约也是评判劳动者正当权益的根柢按照。《中华人民共和国劳动条约法》对用人单位取劳动者签署劳动条约的光阳以及不签署劳动条约的法令义务均停行了明白规定。用人单位取劳动者签署《劳务条约》等其余模式的用工和谈，不能扭转单方劳动干系的素量，依然应该承当用人单位的法令义务。原案中，依据《劳务条约》约定内容，付某某须固守某药业公司的规章制度，从命公司的工做安牌、工时制度，某药业公司每月一次向付某某付出工做工钱。上述对于劳动者势力责任的约定正在性量上均属于劳动法令规制的势力责任，故纵然某药业公司取劳动者签署的用工条约名为劳务条约，也不能据此罢黜其劳动用工义务。原案裁判对当事人之间势力责任的约定及履止状况停行原量审查，引导用人单位标准劳动条约的签署及履止止为，依法承当劳动用工义务。
案例二：张某取某团体公司劳动争议案——用人单位因消费运营须要可折法变更劳动者的工做岗亭
【根柢案情】
张某于2006年至某团体公司工做，先后正在财务部、资信部、销售部等部门工做。自2021年起，张某所正在的销售部仅留其一人正在岗，其余员工均被安牌到联系干系公司工做。由于张某所正在岗亭的工做内容很少，某团体公司于2022年2月向张某下达《人事换与通知书》，将张某调往某团体公司属下子公司财务部工做，并见告调岗后的人为报酬稳定，调岗后的工做地点正在同一厂区的另一处办公楼。此后，张某未至新岗亭报导，仍正在本岗亭打卡至2022年5月底，但无真际工做内容。同年6月1日，张某提出解除劳动条约，并以某团体公司下发《人事换与通知书》真为解除劳动条约通知为由，要求公司赔偿。仲裁卫不予受理，付某某诉至法院。
【裁判结果】
新沂法院经审理认为，用人单位因消费运营须要对劳动者的工做岗亭停行折法变更，属于用人单位一般的消费运营及人事打点止为，劳动者应该予以共同。原案中，张某正在本岗亭的劳动价值已无奈表示，某团体公司对其停行调岗折乎消费运营之须要，且那次调岗未违背劳动条约约定，亦未招致张某的劳动报酬受损，故属于折法调岗，张某应该予以共同。张某主张《人事换与通知书》真际为解除劳动条约通知书，取事真不符，其要求某团体公司付出违法解除劳动条约赔偿金，无事真和法令按照，不予撑持。
【法官说法】
用人单位对岗亭停行折法变更的，劳动者应该予以共同，如劳动者拒不到新的工做岗亭报到，依照用人单位规章制度确属重大违规，用人单位可以取劳动者解除劳动条约。但假如用人单位调岗违背折法性，并因而组成劳动者告退的，则应该室为“推定解雇”，此种情形下用人单位应该付出经济弥补金。原案中，某团体公司那次调岗并未招致张某的工做才华及技能受损，调岗后的薪资报酬未降低，工做地点亦无鲜亮厘革。张某认为涉案《人事换与通知书》真为解除劳动条约通知书，无事真按照，以此为由谢绝到新岗亭报到，并提出解除劳动干系，分比方乎用人单位对付出解除劳动条约赔偿金和经济弥补金的法定情形。原案裁判有助于引导劳动者积极履止劳动责任，从命用人单位的折法安牌，也有利于弘扬爱岗敬业价值不雅观。
案例三：张某取某管道公司劳动争议案——劳动条约期满末行，用人单位依法对付出经济弥补金
【根柢案情】
张某于2021年8月入职某管道公司，工做岗亭为量料员。2021年9月，单方签署书面劳动条约，约定条约期限至2022年8月31日行。2022年8月30日，某管道公司通知张某，讲明单方之间的劳动条约于2022年8月31日期满末行，且不再取张某续签劳动条约。2022年9月26日，张某向申请劳动仲裁，乞求判决某管道公司付出经济弥补金。仲裁卫不予受理，张某因而提起原案诉讼。
【裁判结果】
新沂法院经审理认为，除用人单位维持大概进步劳动条约约定条件续订劳动条约，劳动者差异意续订的情形外，用人单位以劳动条约期满为由末行固按期限劳动条约的，仍应该向劳动者付出经济弥补。原案中，某管道公司正在劳动条约届满前间接向张某默示，单方劳动条约期满末行，不再续签劳动条约。据此，依据张某正在某管道公司的工做年限及月均匀人为范例，某管道公司应依法向张某付出经济弥补金。
【法官说法】
劳动条约期满虽是劳动条约末行的法定情形之一，但其真不代表用人单位因而末行劳动条约无需承当法令义务。依据《中华人民共和国劳动条约法》第四十六条第五项的规定，除用人单位维持大概进步劳动条约约定条件续订劳动条约，劳动者差异意续订的情形外，凭据原法第四十四条第一项规定末行固按期限劳动条约的，用人单位应该向劳动者付出经济弥补。因而，用人单位以劳动条约期满为由末行劳动条约时，需提早取劳动者就续订劳动条约停行协商，如劳动者正在维持或进步本劳动条约条件的状况下，差异意续订劳动条约的，则用人单位末行劳动条约无需付出经济弥补金。原案中，某管道公司决议不取张某续签劳动条约，应向张某付出经济弥补金。
案例四：某病院取庄某劳动争议案——劳动者违背效劳期约定，用人单位有官僚求返还住房补贴等非凡报酬
【根柢案情】
庄某于2020年11月入职某病院，单方签署为期三年的劳动条约。同时，某病院取庄某另签署《和谈书》，约定：间断50个月给以庄某租房补贴，间断12个月给以庄某糊口补贴；庄某工做必须满5年方可运动。2021年9月，庄某单标的目的某病院提出离职，并于同年10月正式离职。庄某正在职期间，某病院已依照《和谈书》约定向庄某付出租房补贴、糊口补贴。故某病院提告状讼，乞求判令庄某返还补贴款，并付出违约金。
【裁判结果】
新沂法院经审理认为，某病院依照《和谈书》约定付出给庄某的租房补贴、糊口补贴，属于基于效劳期约定而给以庄某的非凡报酬。依据《和谈书》的约定，庄某须正在某病院工做满5年，某病院按约定向庄某付出租房补贴、糊口补贴。条约履止期间，庄某违背约定的效劳期限提早双方解除了劳动条约，真际正在某病院的工唱光阳为10个月。据此，综折思考《和谈书》约定的效劳期限及真际履止状况，裁决庄某应向某病院返还所收付的补贴款。
【法官说法】
用人单位为吸引人才，会回收给以劳动者住房补贴、糊口补贴等劳动工钱之外的非凡报酬，并取劳动者约定最低效劳年限，以维持人才部队不乱。基于此种情形，用人单位给以劳动者非凡报酬，并由此约定效劳期限的，劳动者未依照约按期限领与劳动，属于不彻底履止条约。依据条约履止的平等准则，对劳动者未履止的局部，用人单位可以谢绝给付；曾经给付的，也可以要求相应返还。因而，应付用人单位以劳动者未彻底履止劳动条约为由，要求劳动者依照相应比例返还预付的非凡报酬的，应予以撑持。原案中，某病院依照《和谈书》约定付出给庄某的租房补贴、糊口补贴，即属于基于效劳期约定而给以劳动者的非凡报酬。庄某违背效劳期约定提早解除条约的，应返还所收付的相应非凡报酬。
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本题目：《五一特辑丨新沂法院发布劳动争议典型案例》
