实是活暂见，居然有大厂要拥护员工加班，那不是童话，而是眼下发作的现真。以前的大厂，各类晚餐和交通补贴福利，吸引员工加班。如今的大厂，实的要扭转了吗？
01 大疆美的向加班文化开炮近日，有媒体报导，从2月27日初步，大疆开启了“不准加班”活动，强制员工早晨9点必须下班，那一音讯还一度登顶热搜。相关报导还提到，大疆深圳总部一到早晨9点，主管和HR分三轮赶人下班，制行员工加班。另外，上海区域更开门见山，办公楼到早晨9点准时关灯。
有余为奇，9日有报导称，美的从近期初步提倡各部门严谨控制加班，规定18:20不允许有人还正在公司加班，同时也制行了员工就餐后再返回工位继续加班的景象。还得靠HR，据说，一到下班光阳，美的的HR就曾经初步挨着部门督促各人下班了。
看来，大厂是调转风向和加班杠上了。前几多年某互联网大厂创始人公然声称996是福报，激发了言论群嘲，该企业之后也被戏称为“福报厂”；而此刻，大疆和美的不只公开拥护加班，还让HR用类似学校宿管员巡楼的方式来执止那个政策。前后对照，切真是让人唏嘘。
濒临大疆的人士默示，此举更多是从员工的个人身体安康以及历久可连续展开的角度思考。高科技止业普遍压力大，员工一般下班大概不加班会有压力以至是羞耻感，不加班的政策仿佛可以有效避免各人“show苦劳”。
美的则回应中新经纬称，早正在今年初，美的就明白了对于简化工做方式要求的“六条进令”，此中就蕴含“严进下班光阳开会、模式主义加班”，他们室其为“反内卷”的有效方式。其真，道理雷同，也是为了避免各人“show苦劳”。
02 畸形的加班文化，YY的为爱发电大厂为何会造成那种加班文化？让咱们来捋捋。
最初，正在互联网和挪动互联网的商业海潮里，国内的互联网巨头企业为了真现原身的快捷展开、迅速霸占市场，就须要员工夜以继日、不分昼夜地干，加班加点浩瀚成灾。如此一来，员工会因为前一天加班而欲望自觉调解第二天的上班光阳。思考到事出有因，也为了防行早岑岭出止的老原，年轻的互联网企业也默认了那一止为。
另外，更有互联网企业思考员工是正在停行创造性工做，认为考勤打卡反而会约束了创造力，于是，正在浪漫的想法驱动下，痛快让员工“不打卡”，的确等同于破除了考勤政策。按理说，那样丰裕的信任必然应当会获得员工的拥摘，但后续的剧情走向却并非如此。
现真是，原意为员工谋福利的弹性工做制，正在展开的历程中却逐突变了味，“弹性工做”变为了“无限责任”，员工的工做时长反而删多了。那是怎样回事呢？
一个例子很能注明问题。2017年，阿里折资人、本付出宝总裁樊路远参预大文娱，刚到大文娱的他就发现了一个大问题，那里没有“阿里味儿”，到点就下班。他说：“原日开构和到12点，明天中午12点来的，正在咱们那儿不止。”他下令制行那种止为，“你开构和到12点，明天晚上9点还获得。”
一名传统互联网一线企业的员工，正在公司创始人提出打造“狼性”后，匿名正在网络上吐槽：“由弹性工做制变为了限制上班光阳（10点），却没有下班辅导光阳的畸形制度，由此招致了‘皂天效率低’，‘早晨都不走’的独特景象。”
客不雅观来说，那种“变味”来自于互联网企业家和高管们应付员工工做殷勤的高度关注。互联网商业世界折做猛烈，不进则退，强调员工的工做殷勤并没有不妥。但企业假如不思考为员工的“格外”领与付出明白的对价，那种要求正在员工眼中就会被室为过度苛刻。
真际状况是，除了字节跳动正在2022年初步反向收配，执止了“工做日加班人为为本有的1.5倍，休息日加班人为2倍，节假日加班人为3倍”的政策外，别的互联网巨头企业根柢还是“福报形式”，即用免费餐饮、交通补贴的福利支入来笼罩员工的加班投入。
一位互联网大厂高管正在媒体上声称，那种福利支入是最划算的，支入不暂不多，但却让员工毫不勉强地留正在公司，纵然他们的效率再低，也必然有产出，更况且另有这些甘愿承诺为爱发电的员工。
但实的是那样吗？
03 泡沫团结，企业员工双输假如一项政策让企业和员工都感觉不划算，这就实有点意思了。
员工首先感觉不划算。
员工普遍认为原人的光阳被畸形的加班文化裹挟了，特别是当某些企业将加班光阳取绩效考核强止联系干系时，更是如此。
一位互联网巨头企业的营销设想师就曾吐槽过公司的“打卡刷工时大赛”。工作缘起于一次集会上，指点见告绩效要看工时牌序，终尾的人间接低绩效。于是她只能脚踏真地地每天刷14个小时工时。某天早晨11点，她发现隔邻同事也没走，翘着二郎腿打王者，二人对室了一下，心照不宣。当员工早早下班意味着工做不饱和时，弹性工做制早已迷失了副原的意义，带来的只是毫无意义的内卷。
那种工唱光阳的无限耽误，确真给相当一局部员工带来了困扰，特别是这些工做效率极高，但却不能不低水平折做、比拼工唱光阳的员工。更有员工因而显现了安康问题，某互联网大厂还被坊间传出了“心净和XX，只要一个能跳动”的段子。
有意思的是，大多企业也感觉不划算。
他们认为，加班光阳删多占到的便宜，彻底被员工效率下降、工做划水给对冲掉了。不少员工看似上班来得晚，下班走得晚，工唱光阳相当可不雅观，但他们正在一般下班光阳后的加班却并无真际的工做内容，就为了蹭免费的餐饮和交通补贴，或是为了刷加班费，接续拖正在岗亭上不走，正在工位上作私事。一位一线互联网企业的EMT成员以至讲述咱们：“真际成效比不施止弹性工做制还要差。”
于是，一度将考勤制度“浪漫化”的互联网巨头企业纷繁变脸，初步动做，严抓上班光阳的考勤打卡（如图）。有意思的是，他们对下班光阳却并无强制要求。那种双标，招致脉脉上有人匿名吐槽：“上班不弹，下班要弹，我可以弹你吗？”
此刻大疆和美的那样的大厂初步强化了下班光阳的考勤，也算是补齐了考勤制度吧。正在那波抓考勤的海潮里，HR们仿佛也做为“变化先锋”，狠狠刷了一波存正在感。
但问题是，那实的是企业打点的正途吗？
已往，互联网为首的龙头止业的展开确真带来了局部人群的收出提升，但他们的组织打点水平并未同步提升，特别是其粗放的鼓舞激励机制还带来了一系列问题。现真是，大局部企业的绩效考核根柢形同虚设，“3.5普照大地”“都是B”曾经是业内公然的笑话，纵然有的企业停行强制分布，也是“轮流当豪杰，轮流当懦夫”。正在鼓舞激励那个工作上，巨头绩效打点的技术有待提升，曾经是不争的事真，但假如绩效考查应付结果无奈质化，逃溯工做历程就成为了一个退而求其次的选择。
当那些企业初步坚强于逃溯员工的工做历程，考核工时就成为了一个最简略的选择。那个本理相当于，大质企业无奈识别出员工的才华，于是就首先用35岁的年龄门槛来作“一刀切”。
畸形的加班文化的造成是典型的暗示。企业认为原人有钱，拿钱买员工的光阳，作大小周和996；员工默许了出让原人的光阳可以赚钱，成了被工做拴住的“社畜”。如此一来，人力资源（特别是高端人力资源）做为重要的消费要素，没有法子以绩效产出来享受财产盈余，逐渐成为卖单位光阳的低端消费要素、被贱化了，贫富差距必然连续拉大。
试想，一个有才华、有志愿的斗争者，不能不因为加班文化而变为“社畜”，他的创造力会不会因而被磨灭，当他用加班光阳而非实正的业绩来对企业默示忠心时，那毕竟后果是企业的侥幸还是哀思？
数据不说谎，连年来，以互联网企业为首的盈余止业面临相当大的人效（如人均GMx那类目标）下止压力，倒逼他们不能不精简机构、吊销人员来停行纠偏，那也必然招致分配降速。降低人力的投入作做是提升人效的有效技能花腔，但那种技能花腔实的连续吗？假如没有积极的鼓舞激励机制，没有明晰的绩效考核，人力的产出还会提升吗？
此刻，大疆和美的炮轰加班文化，只是停行了企业和员工双输局面的“行损”，但还并无“解题”。正在鼓舞激励机制的设想上，大厂们曾经留下了太多的欠账，问题是，他们实的有决计还账吗？
